薪酬设计“6+1”、 量化绩效“3×3”模式创始人 《薪酬设计“6+1”》《量化绩效“3乘3”》《非人力资源经理的人力资源管理》 提供专业企业内训,政府培训。 13439064501 陈老师
  2021年02月02日    冯涛博客     
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当我们谈起薪酬,如果你眼前出现的是一个拥有很多Sheet的Excel表,那么,很遗憾,你只是一个Payroll~!所以你需要跟我一起认清什么是薪酬。

在这个资本寒冬的时代下,作为HR,你的活路是站在老板的角度做“人事”。那么作为老板,他真正关心的是什么呢?

首先,老板需要知道他给员工花了多少钱?花在了哪里?作为HR,你能不能想办法省点钱?其次,老板需要知道花了这么多钱,员工给企业带来了什么?体现在哪里?作为HR,你能不能想办法让员工创造更多的价值? 所以老板关心的无非就是薪酬 & 绩效。

现在我来揭秘薪酬体系设计的6+1个步骤~~

一、制定薪酬策略

薪酬策略,也可以叫做薪酬定位,是薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置;它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度;薪酬定位是薪酬管理的关键环节,是确定薪酬体系中的薪酬曲线的基础。薪酬策略的合理性,直接影响了企业的人力成本,以及招聘的难易程度。

二、进行岗位价值评估

提到岗位价值评估,很多人觉得这应该是咨询公司的差事;确实,很多企业会通过咨询公司来完成岗位价值评估,但作为HR,这么高大上的内容,你多少应该get到一些吧?关于岗位价值评估,通常会使用的工具为:《美世岗位价值评估体系》、《海氏岗位价值评估体系》。选好了工具,就可以开始做了吗?这就是为什么很多HR活生生的把自己做成了“背锅侠”,(重要提醒)请你拉上业务部门垫背可好?所以,需要组建岗位价值评估小组。聪明的HR们可能已经有了疑问,岗位价值评估要对每个岗位进行评估吗?当然不...选择标准岗位很重要。然而,并没有万事大吉,后续工作还很多,包括岗位价值评估遵循的方针、评估数据的处理、评估数据的应用,你都得懂一点,但是如果你都懂了,你可能会给老板省下几十万的费用呢

三、市场薪酬调查

大家的第一想法就是找咨询公司买薪酬报告,没错,这是最常用的方法;但是你还能想到其他既省钱又高效的方法吗?如果你只知道这个,我初步判断你没有做过招聘,并且你们公司可能很土豪。薪酬调查的学问其实很大,同学们请听题(敲黑板):薪酬调查是要调查谁?怎么调查?有了调查报告怎么看?怎么用?什么叫分位?如果只有60个数据,75分位要怎么算?蒙圈了吧,是时候证明你的数学是体育老师教的了!

四、薪酬分级和定薪

职等?薪级?分级?定薪?模拟薪酬曲线?带宽?级差?这都是什么鬼!是的,非常高能!这是实操性非常强的部分,如果大家有兴趣,可以深入研究一下(体现你专业度的时候到了)。

五、设计薪酬结构

薪酬结构不难理解,就是你的薪酬组成部分;但也不是你拍拍脑袋就定出来的,这直接影响了薪酬对员工的激励作用。慎重~!

六、薪酬制度

这一步就不多说了,正常的公司都少不了这一步的。

六+1、员工薪酬入级

为什么叫6+1呢,前六步是正常步骤,最后一步是任何咨询公司都不会给你做的服务,但是我的咨询项目会为企业做到这一步。所谓员工薪酬入级就是把现有员工入到级别内,让每个员工都有自己的级别。作为HR,这个活儿你为什么不敢做?得罪人!这种活儿你知道就好了,冯老师可以操刀做,我不怕得罪人。

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随机读管理故事:《“给我”还是“拿去”?》
    有一朋友,做人特别吝啬,从来不会把东西送给别人。他最不喜欢听到的一句话就是:把东西给谁!  
  有一天,他不小心掉到河里去了。他的朋友在岸边立即喊到:把手给我,把手给我,我拉你上来!这个人始终不肯把手给他的朋友。他的朋友急了,又接连喊到:把手给我。他情愿挣扎,也不肯把手给出去。
  他的朋友知道这个人的习惯,灵机一动喊到:把我的手拿去,把我的手拿去。这个人立马伸出手,握住了他的朋友的手。
  启发思考:
  “给我”还是“拿去”?我们在经营事业的过程中,是不是一直在向客户表达着“把你的钱给我”,客户就象上面那个吝啬的人,情愿在痛苦与不满足中挣扎,也不愿意把钱给我们。
  如果我们对客户说的是:把我的产品拿去,是否会更好一些呢?客户会更情愿地去体验你的产品,购买你的产品。
  “给我”还是“拿去”?这是一个问题,也是一个精明的商家是否能从客户的角度去设计成交,设计商业模式的问题,换一个角度,事业就豁然开然。
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